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27
Fév

Définir sa raison d’être pour le bien de tous

Georges Druon
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L'organisation et les systèmes, Le management et l'équipe, Les synergies et la réalisation des objectifs du dirigeant

Bonjour Chers lecteurs,

Comme vous l’avez constaté, cela fait déjà plusieurs mois que je ne me suis pas adressé à vous à travers la newsletter de Sésame Développement, concentré que je suis sur le démarrage du réseau de coaching d’affaires « Le Centre national du Coaching ».

Nous avons lancé ce réseau avec quatre coachs d’affaires associés pour rendre d’une part le coaching d’affaires accessible au plus grand nombre de dirigeants de petites et moyennes sur tout le territoire national et d’autre part pour former et accompagner des entrepreneurs et managers d’entreprise souhaitant se reconvertir dans l’accompagnement des dirigeants avec les plus grandes chances de réussite. Nous sommes en effet convaincus que les coachs tout comme les chefs d’entreprise ne doivent pas rester seuls pour continuer à progresser mais doivent au contraire s’obliger à échanger, à partager, à se faire accompagner et ce le plus rapidement possible après leur formation initiale. C’est l’intérêt d’un réseau dont fait donc partie aujourd’hui Sésame Développement.

Revenons au thème de ma lettre de ce mois, un thème qui m’est cher et m’a été inspiré par Larry Finck, le PDG deBlackRock, la plus grosse société d’investissement au monde avec 5100 milliards d’actifs gérés. Que dit-il de si inspirant ? Et bien il exhorte les entreprises dans lesquelles il investit à penser à long terme et à définir leur raison d’être pour donner du sens et de la cohérence à l’action, pour le bien de tous. Il ajoute que les questions environnementales, sociales et de gouvernance auront un impact sur l’évaluation des entreprises et sur leur attractivité auprès des collaborateurs (notamment les plus jeunes) mais aussi des clients et partenaires. Et il n’est plus le seul à le penser au sein de grandes entreprises mais jusqu’à présent ce n’est pas ce que vivent au quotidien la plupart des grandes entreprises très souvent soumises au diktat du résultat à court terme. Si cette tendance devait se confirmer la vie des entrepreneurs mais aussi de leurs collaborateurs devraient évoluer positivement et je m’en réjouis.

En effet comment une entreprise quelle qu’elle soit, de la plus petite à la plus grande, pourrait-elle espérer assurer sa pérennité, fidéliser ses collaborateurs et ses clients sans posséder une vision d’avenir avec de vraies raisons d’être (ses missions), signifiantes et motivantes pour l’ensemble de son écosystème et sans renforcer en permanence sa culture et ses valeurs les plus précieuses.

Malheureusement je constate souvent qu’au sein des petites et moyennes entreprises (pourtant généralement moins soumises à la pression des actionnaires) très peu d’entre elles se sont dotées d’une vision claire et formalisée, ont pris le temps de préciser leurs missions et raisons d’être, de réfléchir aux valeurs et à la culture de leur entreprise qui pourtant peuvent s’avérer des éléments forts de différenciation, de partage et surtout de cohérence afin que l’ensemble des partie prenantes de l’entreprise puisse se projeter avec un objectif commun inspirant et motivant.

Ce manque s’explique souvent par la pression du court terme avec son lot d’embûches (trésorerie insuffisante, manque d’équipe, mauvaise organisation, baisse d’activité et de rentabilité …) qui empêche le dirigeant de bien gérer ses priorités et de prendre le recul suffisant pour passer du temps à réfléchir à l’avenir et fixer la destination de son entreprise. Ce n’est pas un exercice facile à réaliser, surtout seul, mais Il est tellement important qu’il faut absolument le faire.

Appelez-moi pour en parler et vous faire aider,

A très bientôt

Georges Druon

28
Août

Le rôle du leader

Georges Druon
1 comments
L'organisation et les systèmes, La destination et le projet d'entreprise, Le management et l'équipe

  • Fédérer, entraîner et fixer des objectifs clairs autour d’un projet partagé
  • Responsabiliser les membres de son équipe et leur transmettre de l’envie
  • Être à l’écoute
  • Communiquer et expliquer
  • Donner l’exemple
  • Prendre des décisions et arbitrer
  • Disposer d’une vision et donner du sens à l’action

Cette liste est loin d’être exhaustive mais deux éléments supplémentaires me semblent aujourd’hui sortir du lot et tout à fait essentiels pour qu’un leader puisse jouer son rôle avec efficacité : installer une relation de confiance avec ses collaborateurs et faire preuve de chaleur humaine, les deux éléments me semblant étroitement liés.

La confiance le ciment de la relation de groupe

 Que se passe-t-il lorsque la confiance vient à manquer ?

Les personnes se referment sur elles-mêmes, ne communiquent plus ou qu’avec retenue et /ou crainte, prennent du recul et hésitent à s’engager, à collaborer, perdent de la motivation et les résultats s’en ressentent négativement.

Le leader se doit donc de faire en sorte que son équipe lui fasse confiance ; il doit pour cela donner l’exemple, respecter ses engagements, faire ce qu’il dit et dire ce qu’il fait, soutenir ses collaborateurs y compris lorsqu’ils se trompent, leur porter de l’attention et leur montrer de la reconnaissance en cas de succès. Il doit également s’assurer que les membres de son équipe se font confiance entre eux, ce qui passe d’une part par un partage entre eux des valeurs et des objectifs fixés mais aussi de règles du jeu claires, une communication fluide et sereine qui la plupart du temps est largement influencée par le style de communication du leader lui-même.

La chaleur humaine

La chaleur humaine du leader me semble à ce titre du coup très importante car elle permet de créer du lien avant même toute notion d’autorité, de performance et de résultat. Les gens ont besoin à la fois de reconnaissance mais aussi d’appartenance soit à un collectif, soit à un projet qu’ils partagent et dans tous les cas à un groupe où ils se sentent bien et à l’aise (motivation primaire grégaire). Le fait qu’un leader fasse preuve de chaleur humaine (on pourrait sans doute aussi parler de charisme et/ou d’empathie) lui permet à la fois, en s’intéressant aux autres, en se montrant ouvert et disponible de s’ouvrir des portes et de rejoindre et d’intégrer les groupes qui lui paraissent importants pour sa réussite mais aussi d’attirer à lui les personnes et les partenaires qui aimeraient collaborer avec lui.

Les recherches de trois chercheurs américains (source Harvard Review), montrent ainsi que les personnes jugées compétentes mais plutôt froides suscitent souvent une certaine jalousie chez les autres, une émotion à double tranchant qui implique autant de respect que d’animosité. Lorsqu’on respecte une personne, on cherche à coopérer avec elle, à s’associer avec elle, tandis que le ressentiment que l’on éprouve peut l’exposer à de lourdes attaques. Dès lors qu’un leader projette une image de force et de compétence, avant d’avoir établi des relations de confiance, il risque d’inspirer de la peur et avec elle la multitude de comportements dysfonctionnels qui l’accompagnent.

De plus en plus de travaux de recherche semblent donc bien indiquer que la bonne manière d’influencer et de se comporter en leader averti et efficace est de commencer par faire preuve d’une certaine chaleur.

La saison s’y prête, j’invite donc tous les leaders que vous êtes à faire preuve de chaleur avec les personnes qui vous entourent et avec lesquelles vous collaborez tout en préservant bien sûr cette chaleur quand la saison des frimas sera de retour.

Très bel été.
Georges Druon